La importancia de la formación tecnológica para asegurar el futuro laboral

La transformación digital supone un cambio integral dentro de las empresas, tanto en el terreno tecnológico como a nivel de los empleados. Cambian procesos, herramientas, dinámicas y, en el fondo, tiene que cambiar la cultura de la empresa para que todo funcione.

En el camino, los trabajadores deben afrontar su propia transformación digital. Han de adaptarse a esas nuevas herramientas, entender los nuevos procesos y ser conscientes de las nuevas políticas de seguridad. Ya hablamos anteriormente de la importancia de plantear la seguridad desde dentro, desde el primer planteamiento de la digitalización y de lo crucial que es la formación de los trabajadores, para que los datos y la integridad de la organización se mantengan minimizando los riesgos de ciberataque.

Esta importancia crece aún más cuando sabemos que el teletrabajo es una pieza importante en todo esto, de momento, mientras sigamos en una situación de pandemia como la que vivimos. A posteriori, cuando llegue ese momento, puede que esos requisitos se relajen, pero no lo tenemos demasiado claro. Hay muchos indicios que apuntan a que el trabajo en remoto seguirá con nosotros con una mayor penetración que antes de la COVID-19.

La necesidad de la formación para progresar en el trabajo… y mantenerse en él

Cuando hablamos de introducir nuevas tecnologías y herramientas en las empresas, hablamos de servicios Cloud en general, hablamos de sistemas de control de acceso, hablamos de seguridad y protección de datos. Dependiendo del sector, las herramientas cambiarán, como es lógico. Pero la esencia será la misma: un cambio de los sistemas legacy, de «toda la vida», que contaban con sus procesos bien aprendidos por todos, a una nueva manera de hacer las cosas, de compartir los documentos, incluso de trabajar (desde casa, con escritorios virtuales, por ejemplo).

De todos modos, el problema no es tanto formarse en nuevas tecnologías, ya que esto es así desde hace 20 años, por lo menos, sino en que la velocidad de cambio y la necesidad de adopción es cada vez más exigente. Hay un dato muy significativo que rescatamos de un informe de Gartner TalentNeuron: «una de cada tres competencias imprescindibles para un puesto de trabajo medio en 2017 en el ámbito IT, finanzas o ventas ya está obsoleta». Eso quiere decir que muchos de los profesionales ya han tenido que reciclarse tan solo para mantenerse en su puesto de trabajo. Además, hay otra variable para tener en cuenta: la pandemia ha frenado las contrataciones y, por tanto, las empresas deben encontrar la manera de aprovechar mejor el talento que ya tienen en plantilla. ¿Cómo?

Buscar y potenciar las habilidades adyacentes de los empleados

El informe propone algunas soluciones a este aparente problema de escasez de talento. En pocas palabras, las empresas pueden aprender a identificar las habilidades de sus empleados que estén cercanas a aquellas que están demandando, y habilitar la formación necesaria. Para eso, necesitan:

  • Aumentar la transparencia sobre qué habilidades actuales tienen sus empleados (conocer el talento que ya tienen).
  • Identificar las posibles adyacencias de las habilidades que no sean obvias.
  • Ajustar las estrategias de trayectoria profesional para fomentar una progresión profesional flexible.

De esta manera, manteniendo visibles las capacidades y habilidades de los empleados y directivos, el departamento de RRHH puede identificar fácilmente qué personal está más preparado o está más cerca de estarlo, en las nuevas habilidades que se necesitan. Permitiendo una trayectoria profesional más flexible y con acceso a formación constante, las plantillas se mantendrán engrasadas y el conjunto de la empresa será más resiliente a los cambios.

Otro punto interesante es que RRHH debe saber determinar qué habilidades secundarias o terciarias deben comenzar a construirse para no perder el tren de la innovación y el progreso tecnológico. Esto se puede conseguir permitiendo a los empleados formarse y variar su trayectoria de manera poco convencional, de manera que permitan a la organización aprovechar al máximo sus adyacencias en cuanto a habilidades.

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